El acceso a mejores talentos pone techo a las aspiraciones de un país

Los países que logren atraer a los principales talentos mundiales serán los que mejor podrán superar las crecientes presiones económicas generadas por el envejecimiento demográfico y el descenso de la productividad. Pero aun así, la inmigración no siempre goza de popularidad. ¿Será el fin de los flujos del talento global, a los que en mi libro califico de “regalo”? De ninguna manera. Aunque las autoridades requerirán nuevos marcos.

¿A qué se debe este optimismo? Pese a la inminente escasez de mano de obra en muchos países fuera de África y otros mercados emergentes, el apoyo público a la inmigración viene disminuyendo en Estados Unidos, Australia, Canadá, el Reino Unido, gran parte de Europa y otros lugares. Sin embargo, a menudo, este descenso parte de un nivel de respaldo históricamente elevado. De las encuestas realizadas por Gallup desde la década de 1960 se desprende que el respaldo general a la inmigración alcanzó su nivel máximo en Estados Unidos a comienzos de la década de 2020. Aunque, desde entonces, el descenso ha sido marcado, el nivel sigue siendo comparable al de 2010 y superior al de décadas anteriores.

Además, sondeos recientes siguen reflejando un apoyo generalizado a la migración centrada en el empleo o la economía. Según una encuesta de Echelon Insights realizada en 2024, en Estados Unidos la inmigración altamente calificada cuenta con un amplio apoyo bipartidista. Nos aguardan importantes debates en torno a la migración basada en el empleo, para los que se requerirán nuevas ideas sobre cómo compartir más ampliamente las ventajas del talento global dentro de los países receptores; pero aun así, la opinión pública sigue siendo en general bastante favorable.

El protagonismo del talento

El vínculo entre migración y talento se sustenta en una serie de datos básicos. En primer lugar, la tasa de migración de las personas de enorme talento es superior a la de la población en general. Aproximadamente el 5,4% de los trabajadores con título universitario vive fuera de su país de origen; el porcentaje de los graduados de la secundaria es del 1,8%. Asimismo, la tasa de migración de inventores y nobeles es dos y seis veces superior a la de los trabajadores con título universitario, respectivamente. Así pues, en muchos países receptores de inmigrantes, una proporción elevada y creciente de la fuerza laboral calificada es de origen extranjero, sobre todo en campos relacionados con la ciencia y la ingeniería.

Además, estos inmigrantes calificados suelen optar por trasladarse a lugares específicos. Desde la década de 1970, se ha producido una explosión del trabajo basado en el conocimiento y, paralelamente, un desplazamiento de la geografía de la innovación. Mi trabajo con Brad Chattergoon cuantifica este desplazamiento a partir de las patentes estadounidenses: seis centros tecnológicos triplicaron su proporción de patentes, del 11,3% en el período 1975–79 al 34,2% en 2015–19 (entre más de 300 áreas metropolitanas). En sectores creativos y de medios de comunicación, finanzas e iniciativas empresariales de alto crecimiento, se observan clústeres de liderazgo similares.

El talento global desempeña una función esencial, o incluso quizás un papel protagónico, en el desarrollo de estos clústeres de talento. Quienes llegan del extranjero sin ataduras, para estudiar o trabajar, suelen buscar las oportunidades más atractivas. Al contribuir al crecimiento y la mejora de la productividad de un clúster, el talento global no hace sino reforzar el valor de este, aumentando todavía más su atractivo para la nueva oleada de recién llegados. Y como el clúster realiza trabajos orientados al conocimiento para los mercados mundiales, consigue reunir un buen número de talentos en un solo lugar. (En comparación, no se concentrarían tantos dentistas en una sola ciudad).

Este hecho supone una muy buena noticia; además, los beneficios en términos de productividad y bienestar son para todos por igual. Muchos responsables políticos promueven activamente los clústeres en sus países, y el aporte del talento global es clave. Pero las autoridades deben abordar los focos de vulnerabilidad.

Puntos débiles

Es posible que surja descontento en el seno de un clúster de talentos. El crecimiento es algo bueno hasta que se convierte en excesivo. Claro ejemplo de ello son el enojo provocado por el aumento de los precios de la vivienda y el debilitamiento del apoyo a la inmigración, especialmente en Canadá (aunque, desde una perspectiva histórica, el país sigue manteniendo el respaldo). También aflora la ira por la sobrepoblación de escuelas y hospitales. Vaya tema complicado.

Muy a menudo, al talento mundial se le echa la culpa de haber creado una crisis que ya existía. Por ejemplo, la causa central de la falta de vivienda no suele ser la inmigración en sí, sino la rigidez de la normativa, que sofoca la construcción de obra nueva.

Aun así, las autoridades deben reconocer la tensión existente. Es habitual que los líderes empresariales defiendan la migración basada en el empleo, porque lo que quieren es contratar a esos trabajadores. Este apoyo demuestra la capacidad que tienen de poner en uso el talento mundial, así como su habilidad a la hora de ampliar la producción. Las cadenas mundiales de suministro pueden aplicar un invento concebido en Helsinki o en Silicon Valley. Sin embargo, es posible que otros recursos de carácter local —como la vivienda o las escuelas— tengan una capacidad más limitada que tarde más en ampliarse. Para gestionar estas tensiones, las autoridades deben controlar el ritmo de llegada de los migrantes procedentes del extranjero y aliviar los cuellos de botella que producen. Los países que se destacan en estas actividades complementarias son los que mayor partido pueden sacar al talento global.

Otra fuente de descontento son las tensiones entre quienes están fuera de los clústeres de talento y quienes están dentro. Incluso en el caso de la migración basada en el empleo, el aspecto político es más importante que el económico. Si una parte de la población es propensa a no confiar en las personas con altos niveles de formación que viven en los clústeres (“la élite”), o incluso a tenerles antipatía directamente, es posible que su escepticismo ante el talento mundial sea todavía mayor (“la élite extranjera”).

Las autoridades que con habilidad consigan reducir estas tensiones contarán con mayor apoyo de los ciudadanos frente a la inmigración de personas altamente calificadas. En Estados Unidos, por ejemplo, aumenta el interés por la “visa Heartland”, pensada para repartir el talento global de forma más equitativa por todo el país. Tal vez ubicar el talento global en una zona rural no reporte un aumento de la productividad equiparable al de un clúster de primera línea, pero hace falta un apoyo político más amplio y un mejor reparto de los beneficios para el país.

Cortejar a los inmigrantes

En una futura contienda por el talento global, los países pronto se darán cuenta de que deben cortejar a los inmigrantes y que no basta con dejarles entrar. Los flujos de talento global son imprescindibles para atraer el talento desconocido hacia campos emergentes como la inteligencia artificial. Incluso si el entorno actual se muestra escéptico ante la inmigración, los responsables económicos sensatos descartarán opciones de corto plazo con consecuencias negativas duraderas. ¿Qué aspectos son clave para atraer el talento global?

En primer lugar, hay que prestar atención a la “trayectoria educativa”. La migración basada en el empleo está estrechamente relacionada con las decisiones académicas. Muchos empleadores recurren a visas de trabajo para contratar jóvenes talentos recién salidos de la universidad, y el trabajo de Takao Kato y Chad Sparber demuestra que los mejores alumnos eligen la universidad en función de las oportunidades laborales que brinda. Con frecuencia, las políticas de escolaridad y trabajo no son del todo compatibles, lo cual genera transiciones engorrosas o incluso la expulsión del talento que el país más querría conservar, y en cuya educación a menudo ha invertido fondos públicos. Las autoridades deben velar por que los distintos tramos del canal de inmigración —visa universitaria, visa de trabajo, residencia permanente y demás— estén bien calibrados.

En segundo lugar, la búsqueda de talento global es un complemento de la inversión local. Decidir a qué universidad ir o dónde iniciar una carrera profesional normalmente es un proceso parecido al de invertir en la compra de una vivienda. Esta perspectiva a largo plazo hace que el talento global priorice muchas de las bondades de un lugar que los nativos también valoran: buenos centros educativos, infraestructura de calidad y vecindarios seguros. Además, las empresas creadas por emprendedores inmigrantes precisan de la fuerza de trabajo nativa. Por tanto, la búsqueda de talento global no sustituye la inversión en centros educativos locales y bienes públicos.

En tercer lugar, la incertidumbre en torno a las políticas desalienta la inversión a largo plazo. La incertidumbre actúa como un freno a la hora de tomar decisiones importantes a largo plazo; por ejemplo, abrir una fábrica de productos químicos, casarse o emigrar por razones de estudios u oportunidades profesionales. Muchos sistemas de inmigración, como el adoptado por Estados Unidos, han demostrado ser funcionales, sin ser necesariamente intuitivos. Mientras los inmigrantes tienen la seguridad de que sus inversiones terminarán siendo reconocidas y recompensadas adecuadamente, todo va bien. No obstante, cuando los inmigrantes pierden la confianza en la durabilidad del sistema y su capacidad de cumplir lo prometido, el país pierde gran parte de su atractivo. Para atraer a los mejores talentos, es esencial contar con políticas de base sólida.

En cuarto lugar, las políticas de inmigración deben concebirse para ser flexibles. Algunos países, entre ellos Canadá, logran poner en práctica lo que podría llamarse “ingeniería migratoria”, es decir, la capacidad de experimentar con las políticas, retocarlas en función de los resultados observados y recalibrarlas a medida que la experiencia proporciona información nueva. Por el contrario, Estados Unidos introduce cambios a gran escala una vez cada varias décadas. En entornos políticos rígidos, las autoridades deben dotar de flexibilidad a las políticas; por ejemplo, con ajustes automáticos del número máximo de visas en función de una serie de datos fáciles de indexar, como el crecimiento demográfico.

Por último, las políticas de inmigración deben asignar las escasas vacantes de manera eficaz. Cada país tiene sus propias prioridades en materia de inmigración y mecanismos de selección. En el caso de la inmigración de base laboral o económica, muchos sistemas aplican procedimientos de lotería u orden de llegada, sin dar prioridad a las habilidades que en verdad escasean. Las autoridades deben revisar sus procedimientos para garantizar la contratación de los mejores candidatos. Esto maximizará el impacto económico de la introducción de talento y reforzará el apoyo político a la inmigración.

Además, en un segundo plano, las mujeres tienen mayor probabilidad que los hombres de estar representadas en los flujos de talento global. En 2010, la masa de mujeres migrantes altamente calificadas en países de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos había superado la de los hombres. Como el número de mujeres matriculadas en universidades y otros centros de estudio sigue rebasando el de los hombres, es posible que el diferencial siga ampliándose. Sería bueno que las autoridades se creasen una imagen mental de los flujos de talento global acorde con esta realidad y tuviesen en cuenta los aspectos que las mujeres apreciarán en un posible destino.

Equipos competitivos y ganadores

Un líder previsor quiere que su país supere con éxito los retos del mañana, ya sea el envejecimiento demográfico, el descenso de la productividad, la degradación climática o el aumento de las tensiones políticas mundiales. Construir un equipo competitivo y ganador es imprescindible para el éxito dinámico del país, como también lo es para las empresas. Estas, en su gestión del cambio hacia un trabajo basado en el conocimiento, amplían cada vez más las “funciones de recursos humanos” que antes se limitaban al apoyo administrativo para la contratación de empleados y el cumplimiento normativo en Recursos Humanos, y que ahora incluyen la participación activa en los debates estratégicos. A menudo, el acceso al talento determina la estrategia que la empresa podrá utilizar y, por tanto, ambos deben desarrollarse conjuntamente. Lo mismo ocurre con los países.

¿Y el bienestar de los países emisores? Algunos países han salido perdiendo con la fuga de talentos hacia el exterior, pero muchos otros han salido ganando (lo que vulgarmente se conoce como “fuga de cerebros” en lugar de “captación de cerebros”). Mucho depende de la solidez de las redes entre países y de si las empresas de los países receptores están dispuestas a comprometerse económicamente con los países de origen de los talentos. Algunos países emisores han puesto en práctica políticas de refuerzo de tales vínculos, como explico en mi libro. Sorprendentemente, el principal beneficio de los flujos de talento global para los países emisores de migrantes podría ser el aumento de la escolarización de los jóvenes con la esperanza de poder emigrar también, ya que al final muchos de ellos no lo hacen.

Tanto si analizamos el conjunto de la población activa, los trabajadores con estudios universitarios, los inventores o los nobeles, vemos que la proporción de talento mundial en la población activa no para de crecer. Si bien las estrategias en materia de tecnologías avanzadas adoptadas por un país vienen determinadas por un sinfín de consideraciones nacionales e internacionales, el acceso al talento global pone techo a las aspiraciones de un país.

WILLIAM KERR ocupa la cátedra D’Arbeloff de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard y es el autor de The Gift of Global Talent: How Migration Shapes Business, Economy & Society.

Las opiniones expresadas en los artículos y otros materiales pertenecen a los autores; no reflejan necesariamente la política del FMI.